Abstract (ENG): The Guidelines on Gender Equality in the Organisation and Management of Labour Relations with Public Administrations were adopted jointly by the Department of Civil Service and the Department for Family Policies in October 2022. The Guidelines implement the provisions of the PNRR on Public Administration, Universities and Research, aimed at strengthening the commitment to gender balance (Art. 5. d.l. no. 36/2022, converted into Law no. 79 of 29 June 2022). The Guidelines are addressed to all public administrations (hereinafter PA) and in particular to those who perform managerial and apical roles, with the aim of offering tools and suggesting best practices to ensure horizontal and vertical mobility while preventing gender-based discrimination.
Abstract (ITA): Nell’ottobre 2022 sono state adottate, congiuntamente dal Dipartimento della Funzione pubblica e dal Dipartimento per le politiche della famiglia, le Linee guida sulla parità di genere nell’organizzazione e gestione del rapporto di lavoro con le pubbliche amministrazioni. Le Linee guida danno attuazione alle disposizioni di attuazione del PNRR in materia di Pubblica Amministrazione, Università e ricerca, finalizzate al rafforzamento dell'impegno a favore dell'equilibrio di genere (art 5. d.l. n.36/2022, convertito in legge del 29 giugno 2022, n. 79). Le Linee guida si rivolgono a tutte le pubbliche amministrazioni (di seguito PA) ed in particolare a coloro che svolgono ruoli dirigenziali ed apicali, con la finalità di offrire strumenti e suggerire best practices per garantire mobilità orizzontale e verticale prevenendo discriminazioni basate sul genere.
Struttura e finalità delle Linee guida
Il documento si struttura in tre sezioni: nella prima viene offerto un inquadramento dei principi e della legislazione a fondamento delle Linee guida, per poi analizzare, nella seconda sezione, la metodologia e gli strumenti da attuare nel rapporto di lavoro. Infine, in appendice, sono riportati definizioni della terminologia legata ai temi di parità di genere.
L’obiettivo delle Linee guida, come è altresì emerso dal seminario sulla parità di genere nel rapporto di lavoro con le PA tenutosi il 12 dicembre 2022, è quello di offrire alle PA un approccio metodologico uniforme. Da una lettura congiunta dei principi (consapevolezza, pragmatismo, flessibilità ed apprendimento) emerge il carattere dinamico delle Linee guida, che forniscono strumenti che debbono essere adattati alle specificità delle diverse amministrazioni. In quest’ottica, viene impostata una check-list per la valutazione dello status quo e per la valutazione dei migliori strumenti di intervento per l’adozione di misure antidiscriminatorie con riferimento al genere nei rapporti di lavoro.
In particolare, sono forniti strumenti e suggerimenti per misurare il grado di raggiungimento della parità di genere nell’accesso e nelle carriere (ad esempio, tramite il bilancio di genere, o inserendo nel PIAO i dati sulla performance relativamente alle pari opportunità̀ e all’equilibrio di genere). Altri suggerimenti sono volti a formulare bandi che non riproducano discriminazioni di genere e garantiscano un’ampia partecipazione alle selezioni per l’accesso ai ruoli apicali (ad esempio, preservando l’anonimato nella valutazione).
Attenzione è posta altresì a tecniche per garantire un’organizzazione del lavoro che non discrimini il personale in base al genere. Si invita, infatti a regolamentare le forme di lavoro agile in chiave non discriminatoria o definire e introdurre adeguati presidi organizzativi, nonchè strumenti di governance e promozione della crescita professionale e dello sviluppo delle carriere in modo non discriminatorio (ad esempio, assicurando assenza di penalizzazioni economiche e di carriera a fronte dell’utilizzo degli istituti di flessibilità).
Infine, rilievo è assicurato anche alla comunicazione e alla trasparenza, ribadendo la necessità di assicurare accountability delle PA quanto alle politiche di genere.
Il riferimento al metodo intersezionale
In questa sede appare, per chi scrive, essenziale sottolineare uno degli aspetti che maggiormente potrebbero garantire effettività alle Linee guida: il riferimento all’intersezionalità. Per intersezionalità, così come definita dall’EIGE (European Institute for Gender Equality), si intende quello “strumento analitico per studiare, comprendere e rispondere ai modi in cui sesso e genere si intersecano con altre caratteristiche/identità personali e i modi in cui tali intersezioni contribuiscono a determinare esperienze di discriminazione specifiche". Le Linee guida pongono attenzione alla prospettiva intersezionale sia nella prima sezione (tramite il richiamo alla Strategia dell’Unione Europea per la parità di genere 2020-2025), che nel glossario in appendice.
Con riferimento alle aree tematiche analizzate dalle Linee guida, è auspicabile che le PA, soprattutto nella fase di reclutamento e selezione, siano consapevoli dei bias cognitivi che possono influenzare l’accesso al lavoro nelle PA e alle cariche apicali.
Nella fase di reclutamento, è necessario che l’amministrazione acquisti consapevolezza tanto delle discriminazioni basate sul genere, quanto di quelle fondate su tutte le caratteristiche che rischiano di emarginare il personale (quali l’orientamento sessuale, l’identità di genere, la provenienza geografica).
Tale tema è, inoltre, strettamente collegato ad un altro punto cui le Linee guida dedicano particolare rilievo: il linguaggio inclusivo. Questo comporta l’esigenza di evitare un linguaggio che possa risultare offensivo o svilente con riferimento all’orientamento sessuale, all’identità di genere, alla provenienza geografica e ad altre caratteristiche della persona.
Il riferimento all’intersezionalità è dunque volto a perseguire un’integrazione effettiva, anche a lungo termine, in quanto anticipa esigenze di integrazione di cui oggi si avverte la necessità, ma che verosimilmente diverranno sempre più stringenti.
Le riflessioni delle amministrazioni e della comunità scientifica
Ulteriori riflessioni sono emerse dal già citato Seminario del 12 dicembre promosso da “Noi Rete Donne”. In tale occasione è stata sottolineato che l’implementazione della parità di genere necessita di un coinvolgimento degli organismi di parità, quali i Comitati Unici di Garanzia, così come previsti dalla Direttiva n. 2 del 2019. Per garantire una controllo sul rispetto delle Linee guida è stato altresì sostenuto che questo potrebbe, invero, essere di tipo centralizzato.
Ulteriori riflessioni sono sorte in merito all’attrattiva che un’amministrazione attenta all’inclusione potrebbe avere nei confronti delle nuove generazioni. Gli aspetti di inclusione ed antidiscriminazione sono stati infatti letti in chiave intergenerazionale, come elementi che possano potenzialmente indurre le nuove generazioni a scegliere una carriera nelle PA. Comune tra le opinioni espresse, la necessità di monitorare la concreta applicazione delle Linee guida.
Conclusioni e riflessioni programmatiche
Le Linee guida sono uno strumento di soft law, finalizzato ad offrire una guida pratica per dare attuazione ai principi costituzionali e europei di eguaglianza e non discriminazione.
La natura flessibile, volta all’operatività concreta delle Linee guida, consente una loro applicazione in ogni tipo di amministrazione, centrale o locale.
Tuttavia, in vista di future iniziative, potrebbe essere opportuno valutare ulteriori interventi normativi che garantiscano concreta applicazione del principio di parità di trattamento nelle PA, trasformando strumenti di soft law in una legislazione che preveda sanzioni in caso di violazione.
Le Linee guida, in un’ottica programmatica, possono dunque offrire spunti significativi per regolazioni future, in quanto individuano strumenti che possono garantire parità di accesso alle cariche apicali, prevenendo disparità basate sul genere. Vi è da chiedersi, in vista di futuri lavori, se sia opportuno introdurre precetti che inducano a superare la (seppur essenziale) funzione di indirizzo di queste Linee guida e che queste diventino, almeno in parte, obbligatorie e vincolanti.
Marina Rallo
PhD student at the University of Rome LUMSA